職務経験をEvidence付きの副業Skill Inventoryへ変えるPrompt

職務経歴の羅列ではなく、副業で提供可能な能力を「証拠・習熟度・再現条件・顧客成果」で棚卸ししてください。

入力：
担当業務・役割・経験年数：中堅メーカー（従業員約600名）の人事部で12年。最初の5年は給与計算と社会保険、次の4年は中途採用、直近3年は人事制度（評価制度の改定）を担当。現在は課長代理。
具体的に行った作業：・中途採用：求人票の作成（年間約40件）、書類選考、一次面接（年間約150人）、エージェント6社との調整
・評価制度の改定：現行制度の課題ヒアリング（管理職 30名）、評価項目の設計案作成、社内説明会の資料作成と実施（計8回）
・給与計算（過去）：月次の給与計算チェック、年末調整の社内対応
・社内向けマニュアルの作成（勤怠・休暇・評価の手引き、計5冊）
成果物・数値実績・第三者評価：・中途採用：担当期間の4年で、応募から入社までの平均日数を 62日→41日 に短縮（社内の採用管理表で集計、自分で集計したもの）
・評価制度改定：2025年度から新制度が運用開始。導入後の社員アンケートで「評価基準が分かりやすい」が 38%→61%（人事部が実施、回答率 72%）。ただし改定はチームで行い、自分は設計案の作成と説明会を担当
・社内表彰：2024年度に部門表彰（採用リードタイム短縮の取り組み）
・外部からの評価や、社外での実績は無い
使用ツール・専門知識・資格：・社会保険労務士の資格は無い（勉強はしていない）
・キャリアコンサルタントの資格：無し
・ツール：Excel（関数・ピボット）、PowerPoint、社内の採用管理システム（HRMOS）、Googleフォーム
・労働基準法・社会保険の実務知識（給与計算を5年担当した範囲）
好き/苦手な作業、働き方：好き：求人票や面接の質問を作ること、分かりにくい制度を資料にまとめて説明すること。
苦手：数字の細かいチェックを長時間続けること（給与計算は正直つらかった）、営業電話。
働き方：平日夜と土曜午前。オンラインで完結したい。
週の稼働時間・時間帯・初期予算：週 6時間（平日夜 1時間×3日、土曜午前 3時間）。子どもが小学生のため、平日19〜21時は難しい。初期予算は 3万円まで。
勤務先の副業規程・競業/秘密保持：就業規則で副業は「事前届出制」。競合他社（同業メーカー）での就業と、在職中に知った情報の利用は禁止。まだ届出はしていない。人事部員として社内の個人情報に触れる立場。
希望する顧客・収益・避けたい責任：希望：月 3〜5万円。中小企業（従業員 10〜50名）の採用まわりを手伝いたい。
避けたい：労務トラブルの相談（責任が重い）、解雇や懲戒に関する判断、社労士の独占業務にあたること。

各経験をKnowledge、Skill、Ability、Work Activity、Work Styleに分けます。Skillは「何ができる」だけでなく、使用場面、成果、証拠、単独で再現できる範囲、支援が必要な範囲を記録してください。社内固有情報や顧客秘密は匿名化します。

出力：
1. Evidence付きSkill Inventory
2. Transferable Skillsと専門領域
3. 成果に変換できるSkill Bundles
4. Proof Asset候補と公開可否
5. Skill Gapと低コスト検証方法
6. 稼働・健康・就業規則・競業上の制約
7. 副業サービス候補への接続表
8. 誇張表現・Evidence不足監査

経験や資格から習熟度を勝手に断定せず、証拠なしは自己申告または要検証と表示してください。

表示を増やす

以下は「12年の人事経験」をそのまま価値とせず、副業で第三者に提供しても再現できるかを基準に分解した棚卸しです。

習熟度は資格・年数から推定せず、次の4段階で扱います。

E3：成果Evidenceあり — 成果物・数値・第三者評価のいずれかで裏づけ可能

E2：反復実務Evidenceあり — 相当回数の実務経験はあるが、成果との因果は限定的

E1：経験Evidenceあり — 担当経験はあるが、単独再現性・成果は未検証

E0：未検証 — 自己申告・周辺経験のみ。販売前に検証が必要

1. Evidence付き Skill Inventory
区分	Skill / Knowledge / Activity	使用場面	Evidence	Evidence水準	単独で再現できる範囲	支援・確認が必要な範囲
Skill	求人票の設計・改善	中途採用の募集開始時	年間約40件×4年の作成経験	E2	職種情報をヒアリングし、求人票の構造化・文章改善・訴求整理	高度な採用ブランディング、業界特有の採用相場判断
Skill	採用要件の言語化	求人票・書類選考基準作成	求人票作成、書類選考の反復経験	E2	必須条件・歓迎条件・人物像・選考基準の整理	経営戦略からの人員計画策定
Skill	面接質問設計	一次面接前	年間約150人×4年の一次面接	E2	評価項目に対応した質問、深掘り質問、面接シート作成	経営幹部採用・専門技術職の能力判定
Skill	一次面接の実施	中途採用	約600人規模の一次面接経験と推定可能だが、正確な総数は未提示	E2	一般的な中途採用の一次面接、情報整理	高度な心理評価・適性診断
Skill	採用プロセス改善	応募〜入社までの運用改善	平均62日→41日に短縮。社内採用管理表による本人集計。2024年度部門表彰	E3	ボトルネック分析、連絡・選考フロー整理、改善案作成	成果の全てを本人単独の寄与とは主張不可
Skill	エージェント運用	人材紹介会社との調整	6社との継続調整経験	E2	求人共有、候補者進捗整理、フィードバック設計	紹介会社との契約・料率交渉はEvidence不足
Skill	ヒアリング設計・実施	制度課題の把握	管理職30名への課題ヒアリング	E2	課題仮説→質問→論点整理	高度な組織診断・統計調査
Skill	人事制度の情報整理	評価制度改定	評価項目の設計案作成	E2	現行制度の問題整理、評価項目案・説明資料作成	制度全体を単独で設計・決裁したとは言えない
Skill	複雑な制度の説明資料化	評価・勤怠・休暇等	社内マニュアル5冊、説明会8回	E3相当	制度を利用者目線で整理し、資料・手順書へ変換	法的妥当性の最終判断
Skill	社内説明・ファシリテーション	制度導入	説明会計8回	E2	制度説明、質疑想定、FAQ整理	大規模研修・経営層ファシリテーションは要検証
Skill	業務マニュアル作成	社内手続き標準化	勤怠・休暇・評価等5冊	E2〜E3	手順分解、構成、FAQ、利用者向け表現	外部顧客向けマニュアルは未実績
Skill	Excelによる集計・分析	採用進捗・人事業務	関数・ピボット、採用日数集計	E2	中小規模データ集計、ピボット、基本的KPI可視化	VBA、Power Query、高度統計はEvidenceなし
Skill	Googleフォームによる情報収集	アンケート等	使用経験あり	E1〜E2	簡易フォーム作成・回答回収	自動化連携や高度設計は未検証
Knowledge	採用実務知識	中途採用業務	4年間の担当経験	E2	求人〜面接〜エージェント連携の一般実務	業界横断的な市場相場は要検証
Knowledge	評価制度の基本構造	評価制度改定	3年間、設計案担当	E2	評価項目・説明・運用上の論点	「人事制度コンサルタント」と称するにはEvidence不足
Knowledge	給与・社会保険の実務知識	社内給与業務	5年間担当	E2	社内担当者としての実務知識	法定手続き代行・専門家判断はサービス対象外
Work Activity	書類選考	採用選考	4年間継続実施	E2	指定された基準でのスクリーニング	顧客企業の採用決定責任
Work Activity	業務プロセス整理	採用・制度・マニュアル	複数の実務Evidence	E2〜E3	現状→問題→改善案への構造化	大規模BPRは未検証
Ability	曖昧な情報を構造化する能力	求人・制度・マニュアル	複数領域で反復Evidence	E2	ヒアリング内容を項目・文書・手順にする	新領域でも同水準かは要検証
Ability	相手に合わせた説明	社内説明会等	8回の説明会、マニュアル作成	E2	社内制度・業務説明	営業プレゼン・販売クロージングは未検証
Work Style	文書作成・設計志向	求人票、質問、資料	好み＋多数の実務Evidence	E2	非同期・オンライン型業務と適合	電話営業型サービスとは不適合
Work Style	正確性より構造化を好む傾向	本人申告	給与の細かな継続チェックは苦手との自己申告	自己申告	制作・改善系に寄せる	記帳・給与計算代行などは避ける

重要なのは、最も強いEvidenceがあるのが単純な「採用経験」ではなく、採用プロセスを整理し、応募から入社までのリードタイム改善につなげた経験だという点です。

評価制度でも同様に、「評価制度を設計できます」まで広げるとEvidenceが不足します。一方、

現行制度の課題をヒアリングし、評価項目案と利用者向け説明資料に落とし込む

なら、かなり強い再現Evidenceがあります。

2. Transferable Skills と専門領域
Transferable Skills

業界を越えて売りやすいのは、次の能力です。

Transferable Skill	何を変換できるか	Evidence
曖昧な採用ニーズ → 求人票	「こんな人がほしい」を募集文書へ変換	求人票約160件相当の反復経験
評価したい能力 → 面接質問	抽象的な人物像を質問・確認項目へ変換	年150面接×4年
バラバラな業務 → 標準手順	属人的な運用をマニュアル化	社内マニュアル5冊
複雑な制度 → 分かる資料	人事用語を利用者向けに翻訳	説明会8回、制度資料
遅い採用プロセス → 改善課題	選考工程を分解しボトルネックを発見	62日→41日
ヒアリング → 論点整理	複数人の意見から問題を整理	管理職30名ヒアリング
専門領域として安全に名乗れる範囲

現時点なら、

「中小企業向け中途採用実務・採用業務改善」

が最もEvidenceと一致します。

その下に、

求人票改善

採用要件整理

面接質問・評価シート作成

採用プロセス整理

採用業務マニュアル作成

を置く構造が適しています。

一方、現時点では以下を主看板にしない方がよいです。

人事制度コンサルタント、労務コンサルタント、給与計算代行、社労士業務、キャリアコンサルティング。

経験の一部はありますが、今回提示されたEvidenceから副業サービスとしての単独再現性までは確認できません。

3. 成果に変換できる Skill Bundles

単発Skillより、顧客成果までつながる組み合わせで販売した方が強いです。

Skill Bundle	組み合わせ	顧客に提供できる成果	Evidence強度
採用募集設計Bundle	ヒアリング＋採用要件整理＋求人票作成	「何を書けばよいか分からない求人」を募集可能な状態にする	高
面接標準化Bundle	採用要件＋質問設計＋評価項目＋面接シート	面接官による質問・評価のバラつきを減らす	中〜高
採用プロセス改善Bundle	現状フロー整理＋KPI集計＋ボトルネック分析＋改善案	応募後の放置や選考停滞を可視化する	高
採用業務仕組み化Bundle	求人票＋面接シート＋進捗表＋運用マニュアル	社長・現場任せの採用を一定の型にする	高
制度説明Bundle	複雑情報整理＋資料作成＋FAQ＋説明構成	社内制度を社員に理解できる状態にする	高
人事マニュアルBundle	業務分解＋文章化＋図解構成	属人的な人事手続きを標準化する	中〜高

特に副業として相性が良いのは、**採用業務の代行そのものより「型を作って納品する仕事」**です。

週6時間という制約では、毎日の応募者対応や面接日程調整を請けると時間拘束が重くなります。一方、

求人票3本＋面接質問表＋採用フロー改善案を納品

のような成果物型なら、夜間・土曜中心でも成立しやすくなります。

4. Proof Asset候補と公開可否

会社の情報をそのまま出す必要はありません。むしろ架空企業を題材に作り直す方が安全です。

Proof Asset	内容	公開可否	注意点
求人票 Before / After	架空の30名企業を想定	◎	実在求人を流用しない
採用要件ヒアリングシート	依頼者に聞く15〜20問	◎	自作としてゼロから作成
面接質問シート	職種別または汎用	◎	自社書式を転用しない
面接評価シート	評価軸＋質問＋判定欄	◎	現勤務先の様式を再利用しない
採用プロセス診断シート	応募→入社の工程整理	◎	完全新規作成
採用KPI Excelサンプル	リードタイム、通過率など	◎	ダミーデータ使用
人事マニュアルサンプル	架空会社の有休申請手順など	○	法解釈を伴う内容は慎重に
実績「62→41日」	匿名化した実績として紹介	△	勤務先特定につながらないか、副業規程と秘密保持を確認
「38%→61%」	チーム成果として紹介	△	自分単独の成果と書かない
部門表彰	経歴上のEvidence	△	表彰名・企業名など匿名化
実際の面接質問	現勤務先で使用したもの	×推奨	営業秘密・ノウハウ扱いの可能性
実際の候補者データ	個人情報	×	使用不可

ポートフォリオは実績資料より、

「架空の会社を題材に、自分ならこう整理する」

というケーススタディ方式が最も安全です。

5. Skill Gap と低コスト検証方法

副業開始前に埋めるべきGapは、「人事の勉強」そのものより社外顧客相手に価値が再現するかです。

Gap	現状	低コスト検証
社外企業の求人票でも改善できるか	要検証	公開求人5件を題材に改善案を作成
小規模企業特有の採用課題	Evidence不足	10〜50名企業の経営者・採用担当3〜5名へヒアリング
顧客ヒアリング	社内30名は経験あり	架空案件または知人企業で30分ヒアリング
成果物の納品品質	社内向けのみ	求人票＋面接シートのサンプルセット作成
顧客が支払う価格	未検証	5,000〜10,000円の小型サービスで有料テスト
オンライン商談	Evidenceなし	30分相談を3件実施しテンプレ化
営業・集客	営業電話は不得手	電話営業を使わず、クラウドソーシング・SNS・紹介で検証
AI活用	記載なし	使用する場合は求人票草案等の作成速度を比較検証
Excel分析	基礎Evidenceあり	架空採用データでKPI Dashboardを1つ作る
法務境界の判断	専門資格なし	受注範囲・免責・専門家紹介ルールを事前定義

初期3万円を資格取得に使う必要性は現時点では低いです。

まずは売れるかどうかを1万円未満で検証した方がよい段階です。

6. 稼働・健康・就業規則・競業上の制約

この条件は、サービス設計そのものをかなり左右します。

稼働制約

週6時間なので、月あたり概ね24時間前後が上限です。

月3万円なら必要な売上効率は、

約1,250円/実稼働時間

月5万円なら、

約2,080円/実稼働時間

ですが、集客・商談・事務も含めると、実際の商品時間単価はもっと高く設定する必要があります。

したがって、

時給1,500円の採用アシスタント

のような働き方は相性がよくありません。

「1案件15,000〜30,000円、3〜6時間程度」の成果物型を目指す方が合理的です。

時間帯制約

平日19〜21時が難しいため、

毎日決まった時刻の候補者対応

平日日中の電話対応

当日即レス必須

面接代行中心

とは相性が悪いです。

非同期の文書作成・レビューが向いています。

健康・持続性

本人申告として、

細かい数字チェックを長時間続ける仕事は苦手

なので、給与計算・勤怠チェック代行を副業の中心にする合理性は低いです。

就業規則

現状は副業の事前届出前です。

そのため、実際に契約・有償業務を始める前に勤務先ルールを確認し、必要な届出を済ませることが前提になります。

競業

「同業メーカーでの就業禁止」があるため、顧客ターゲットを最初から

非メーカー、または少なくとも勤務先と競合しない業種

に寄せる方が管理しやすいです。

例えば、

IT企業

Web制作会社

飲食・サービス業

介護事業

小売

建設関連

士業事務所

などから始める方が、競業チェックを簡単にできます。

情報管理

人事部員であるため、特に厳格に線を引く必要があります。

顧客名、候補者情報、給与情報、人事評価情報、勤務先の求人条件、面接評価基準、社内テンプレート、社員アンケート生データなどは、副業資産として流用しない設計が必要です。

7. 副業サービス候補への接続表

現在のEvidence・好み・稼働条件を合わせると、優先順位はこうなります。

副業サービス	顧客成果	主なSkill Bundle	初期価格仮説	相性	Evidence
求人票改善サービス	応募者に伝わる求人へ改善	採用要件＋求人票	8,000〜15,000円/求人	◎	強
求人票＋面接質問セット	募集から一次面接まで型化	募集設計＋面接標準化	15,000〜30,000円	◎	強
採用プロセス診断	採用の遅れ・停滞箇所を整理	KPI＋フロー分析	20,000〜40,000円	◎	最も強い
採用スターターキット作成	初めて採用する企業の仕組み作り	求人＋面接＋フロー＋マニュアル	30,000〜50,000円	○	強
面接評価シート作成	面接官間の評価を揃える	質問設計＋文書化	8,000〜15,000円	◎	中〜強
採用業務マニュアル作成	属人的採用を標準化	マニュアル化	15,000〜30,000円	◎	強
人事制度説明資料作成	社員へ制度を分かりやすく伝える	制度整理＋資料化	20,000円〜	○	強
評価制度設計コンサル	評価制度そのものを構築	制度設計	高単価	△	単独実績不足
採用代行/RPO	応募対応・日程調整等	採用実務	時給型が多い	△	時間制約と不一致
面接代行	一次面接実施	面接	5,000円〜/回等	△	時間拘束あり
給与計算代行	給与業務	給与実務	―	×	好み・責任・境界が不一致
労務相談	法務判断	労務Knowledge	―	×	意向・専門資格との境界上不適

最初の商品として最もバランスが良いのは、

「中小企業向け 採用の型づくり」

です。

例えばサービスを、

採用ヒアリング60分
＋求人票1本
＋面接質問10〜15問
＋面接評価シート
＋30分の納品説明

まで固定すると、現在のEvidenceをかなりそのまま使えます。

「採用できます」「応募を増やします」と成果保証する必要もありません。

顧客成果は、

“社長の頭の中だけにある採用基準を、求人票と面接シートにする”

と定義できます。

これは再現条件も明確です。

8. 誇張表現・Evidence不足監査

最後に、プロフィールや販売ページで使える表現と危険な表現を切り分けます。

表現	判定	理由
「人事経験12年」	○	事実
「中途採用実務4年」	○	事実
「年間約40件の求人票作成」	○	Evidenceあり
「年間約150人の一次面接」	○	Evidenceあり
「採用リードタイム62日→41日への改善に関与」	◎	最も安全
「採用リードタイムを34%短縮した」	○〜△	数学的には正しいが、自身単独の成果と誤認させない
「採用期間を34%短縮できます」	×	顧客での再現Evidenceなし
「採用のプロ」	△	定義が曖昧でEvidence以上に見える
「採用コンサルタント」	△	社外での有償支援実績なし
「求人票作成・面接設計の実務経験あり」	◎	Evidenceと一致
「採用業務改善が得意」	○	数値実績＋表彰あり
「評価制度を構築した」	×	チーム成果を単独成果にしてしまう
「評価制度改定プロジェクトで設計案作成・説明会を担当」	◎	正確
「社員の評価制度理解を38%→61%に改善」	△	チーム成果・因果関係を限定すべき
「新制度導入後、分かりやすいとの回答が38%→61%」	○	客観結果としてなら可
「労務の専門家」	×	資格・専門Evidence不足
「労基法に精通」	×	“精通”を裏づけるEvidenceなし
「給与・社会保険の実務経験5年」	○	正確
「社労士レベルの知識」	×	Evidenceなし
「Excelが得意」	△	抽象的
「Excelの関数・ピボットを使った採用KPI集計が可能」	○	Evidenceと一致
「中小企業採用を成功させます」	×	社外成功実績なし
「採用業務を整理し、求人票・面接質問・運用資料に落とし込みます」	◎	現Evidenceに最も忠実
最終評価

この経歴で最も商品化価値が高いのは、資格や「人事12年」という肩書きそのものではありません。

曖昧な採用ニーズを聞き取り、求人票・質問・評価項目・運用資料という“使える型”に変換する能力

と、

採用工程を整理し、ボトルネックを見つけて改善する能力

です。

この2つは、経験回数・数値実績・部門表彰という複数種類のEvidenceがあります。

逆に、現段階で「人事全般コンサル」「労務専門家」「評価制度コンサル」と広く売るより、まずは採用の文書化・標準化・業務改善に狭く切った方が、誇張せずに月3〜5万円を狙いやすい能力構成です。

最初に検証すべき仮説は、**「従業員10〜50名で専任採用担当者がいない企業は、求人票＋面接設計＋採用フロー整理に1〜3万円を払うか」**です。ここが確認できれば、現在の職務経験を「職歴」から「売れる能力」へかなり自然に変換できます。